• Przed wybuchem epidemii w formule home office pracowało w Polsce tylko kilka procent pracowników. Stosowały ją głównie małe przedsiębiorstwa, przede wszystkim ze względu na potrzebę obniżenia kosztów.
• Poważnym problemem staje się konieczność modyfikacji systemu motywowania pracowników. Chodzi o to, by zapobiegać wypaleniu zawodowemu, które występuje szybciej w przypadku pracy zdalnej niż stacjonarnej.
• Jedną z konsekwencji pracy zdalnej, która stanie się w większości organizacji normą, a nie wyjątkiem, jest możliwa erozja funkcji przedstawicielstw pracowniczych: rad pracowników i związków zawodowych.
Jeszcze rok temu pracę zdalną traktowano jak benefit lub modną ciekawostkę. Jednak ze strony pracodawców spotykała się z pewną rezerwą. Potwierdza to Księga Rekomendacji „Praca zdalna 2.0”, przygotowana przez Pracodawców RP.
Czytaj też: Thyssenkrupp wybiera pracę w biurze
We wprowadzeniu do tego opracowania prof. Jerzy Hausner przypomina m.in., że przed wybuchem epidemii w formule home office pracowało w Polsce tylko kilka procent pracowników. Stosowały ją głównie małe przedsiębiorstwa, przede wszystkim ze względu na potrzebę obniżenia kosztów.
W 2020 r. ten model pracy objął już kilkanaście procent zatrudnionych. - W większości został wprowadzony nagle, pod presją okoliczności, po omacku. Nie było czasu na testowanie i korygowanie. Dlatego tak ważna jest krytyczna ocena własnych doświadczeń i błędów - uważa prof. Jerzy Hausner, były wicepremier, przewodniczący rady programowej Open Eyes Economy Summit - Fundacja GAP.
Upowszechnienie się pracy zdalnej było w pierwszej fazie epidemii dostosowaniem się wielu pracodawców do narzuconych przez rząd restrykcji. – Dopiero z czasem, ale relatywnie szybko, pracodawcy zorientowali się, że to, co początkowo uważali za wymuszone, jest faktycznie pod wieloma względami korzystnym rozwiązaniem, które warto trwale wprowadzić i stosować – zauważa Jerzy Hausner.
Zdaniem profesora funkcjonowanie w warunkach pracy zdalnej staje się coraz bardziej problematyczne. - Głównie dlatego, że nie zmieniono wzoru organizacji pracy, utrzymując jej stary schemat. Zmieniono jedynie formy komunikacji i świadczenia pracy. W rezultacie mamy do czynienia z pewną hybrydą, która jest wypadkową starego porządku i nowych, wymuszonych rozwiązań. Nie jest świadomym przyjęciem długofalowej drogi rozwojowej przedsiębiorstw, która musi zakładać, że praca w przyszłości będzie w dużym stopniu zdalna, ale także stacjonarna - powiedział podczas webinaru Pracodawców RP „Praca zdalna 2.0. Rozwiązanie na czas pandemii czy trwała zmiana."
Konsekwencje psychologiczne pracy zdalnej
Profesor zwraca uwagę na poważne konsekwencje psychologiczne stosowania tej formy organizacji pracy. Dla wielu pracowników przejście od pracy stacjonarnej do zdalnej jest łatwe i przyjazne. Jednak równie wielu źle się w tej formule odnajduje.
- Z jednej strony decydują o tym warunki domowe oraz rodzinne i tak skomplikowane w okresie nasilania restrykcji i przymusowej izolacji. To w szczególności może dotyczyć kobiet, gdyż ich praca z domu może wiązać się z uaktywnieniem kulturowego modelu ich jednostronnej odpowiedzialności za sprawy domowe. Z drugiej strony mamy obciążenie związane z izolacją i brakiem bezpośrednich kontaktów z zespołem współpracowników - wyjaśnia Jerzy Hausner.
Czytaj też: Praca zdalna nie dla logistyki. FM Logistic stawia na model rotacyjny
Pracodawcy muszą zatem zwrócić baczną uwagę na psychologiczny wymiar pracy zdalnej. - Zwłaszcza na monotonię z nią związaną, szczególnie jeśli długie wideokonferencje stają się dominującą formą kontaktu przełożonych z pracownikami i służą głównie ich codziennemu i rutynowemu kontrolowaniu - zauważa profesor Hausner.
Home office i wypalenie zawodowe
Zdaniem prof. Hausnera poważnym problemem staje się również konieczność modyfikacji systemu motywowania pracowników. - Chodzi o to, by zapobiegać wypaleniu zawodowemu, które występuje szybciej w przypadku pracy zdalnej niż stacjonarnej. Zanikać mogą coraz ważniejsze w zaawansowanych technologicznie organizacjach kompetencje miękkie. Tym samym też słabnie świadomość ich znaczenia i zespołowa umiejętność ich rozwijania. A bez tego nie będzie dobrze działać system rekrutacji, adaptacji i zawodowej promocji (coaching) nowych pracowników - uważa Jerzy Hausner.
Jednym ze sposobów zapobiegania negatywnym psychologicznym i społecznym konsekwencjom pracy zdalnej jest dobry system komunikacji i informacji w układzie: przełożeni – pracownicy oraz między pracownikami.
Czytaj też: Pracownicy Xelli docenili pracę w biurze
- Ważne, aby przepływ w tym systemie był dwustronnie pobudzany. Bez tego nie można będzie dobrze dopracować systemu łączącego pracę zdalną ze stacjonarną, czyli modelu hybrydowego, który z pewnością zostanie powszechnie wdrożony - tłumaczy Jerzy Hausner.
Długofalowe skutki pracy zdalnej
Możliwości stosowania pracy zdalnej w różnych działach i gałęziach gospodarki są bardzo zróżnicowane. W jednych może być ona dominującą formą organizacji pracy, w innych marginalną. Co jednak równie ważne, podczas gdy w przypadku jednych rodzajów działalności korzyści pracodawców i pracowników są wyraźne, to inne sektory będą narażone na znaczące ograniczenie popytu.
- Przywiązanie dużej części pracowników do miejsca zamieszkania spowoduje, że odczuwalnie rzadziej będą oni korzystać z usług transportowych, gastronomicznych, hotelarskich, rekreacyjnych czy rozrywkowych. Wobec takiego wyzwania staną też np. przemysły motoryzacyjny czy paliwowy - wylicza Jerzy Hausner.
Czytaj też: Pracownicy Mercedes-Benz Polska chętnie wrócą do biur
Dlatego, jak podkreśla profesor, należy uznać, że praca zdalna jest przejawem zasadniczej zmiany strukturalnej, jaką jest cyfryzacja, a jednocześnie sama będzie prowadzić do wielu złożonych zmian strukturalnych.
- Warto już teraz podjąć refleksję nad długofalowymi konsekwencjami jej rozpowszechnienia. Jedno z nich dotyczy możliwej erozji funkcji przedstawicielstw pracowniczych – rad pracowników i związków zawodowych. Praca zdalna stanie się w większości organizacji normą, a nie wyjątkiem. Dlatego powinny one już teraz wypracowywać własną strategię jej wdrażania i rozwijania - podkreśla ekspert.
