Różnorodność jest tematem i wyzwaniem stosunkowo nowym na polski rynku pracy. Wchodzące na polski rynek korporacje wprowadziły do biznesowej świadomości standardy w tym obszarze, wciąż jednak nie doceniamy potencjału, jaki może nieść ze sobą różnorodność w biznesie oraz nie dostrzegamy wszystkich problemów, jakie tworzy brak podjęcia tego tematu w firmach.
Warto pamiętać, że różnorodność nie wiąże się jedynie z kwestią zwalczania tzw. gender gap, czyli niesprawiedliwych różnic w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku ze względu na płeć. To temat szerszy, na co zwróciła uwagę pierwsza panelistka debaty na Europejskim Kongresie Gospodarczym 2023.
Na budowanie gender equality potrzeba dziś stu lat
- Nie jestem pewna, czy rzeczywiście wszystko wiemy na temat różnorodności - zauważyła Katarzyna Zabratańska, menadżerka ds. równości i włączającej kultury organizacyjnej, Grupa Żabka. Podkreśliła, że w Grupie Żabka różnorodność nie jest podejmowana w oderwaniu od innych aspektów i cech, a uwaga skupiana jest na intersekcjonalności, czyli ich połączeniach i interakcjach. - Jesteśmy organizacją, która jako pierwsza nie tylko w Polsce, ale i na świecie, doprowadziła do tzw. gender balance, czyli równowagi płci w zarządzie - zaznaczyła.
Powodem, dla którego firma idzie w kierunku wspierania różnorodności jest fakt, że kultura homogeniczna nie generuje wartości.
Dlatego parytety można traktować jako narzędzia, ale nie cele same w sobie. Podejście oparte na budowaniu reprezentacji powoduje zjawisko odwróconej dyskryminacji, tymczasem chodzi o budowanie poczucia sprawczości, wpływu na decyzje.
Grupa Żabka wspiera postawy liderskie wśród kobiet, organizuje także specjalny program w tym zakresie. Żeby to wszystko wiedzieć, te zjawiska są mierzone ilościowo oraz jakościowo. To przyniosło efekty: - Otrzymaliśmy certyfikat Equal Salary, który potwierdza, że nie różnicujemy wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości ze względu na płeć poinformowała Katarzyna Zabratańska.
Przypomniała, że są takie rynki, gdzie gender gap wynosi nawet 30 proc., a badania pokazują, że aby osiągnąć gender equality potrzeba na rynku stu lat.
Mózg uczy się różnorodności
- Wydaje mi się, że przed nami jeszcze bardzo dużo do nauki - potwierdził Kazimierz Klonecki, partner zarządzający w EY Consulting. Podkreślił rolę neuroróżnorodności i nauki, która pokazuje, jak działa mózg w różnych warunkach pracy.- Dwa lata temu utworzyliśmy program Centrum Neurodiverse, czyli miejsca, w którym znajdą zatrudnienie ludzie z cechami z obszaru neurodiversity, które dziś nie są w stanie się zatrudnić.
Tylko w Polsce mamy ok. pół miliona ludzi, którzy nie są wstanie zdobyć pracy w swoich zawodach, bo procesy rekrutacji powodują, że takie osoby są wykluczone - ocenił.
Aby osiągać cele związane ze zwiększeniem szans biznesowych osób atypowych, konieczne są decyzje odgórne, strategie zarządów firm, bez nich te procesy nie będą dobrze umocowane. Trzeba pamiętać, że jednym z największych wyzwań w tym obszarze jest komunikacja z osobami z grup neuroróżnorodnych, dlatego konieczne jest np. zapewnienie fachowego wsparcia przy rekrutacji osób w spektrum autyzmu czy ADHD.
Czytaj więcej
Znasz to słowo? Neuroróżnorodność w biurze będzie normąModel pracy, który wspiera zakorzenienie różnorodności
- Nasza firma z pełną świadomością podjęła decyzję o budowaniu naszych kompetencji o międzynarodowy mix. Zwracamy uwagę na określenie celów strategicznych, wizji i konsekwencja w realizacji tej strategii z poziomu zarządu - podkreślił Paweł Holnicki-Szulc, dyrektor obszaru Business & Risk Solutions, ING Hubs Poland.
Podkreślił, że dla firmy, która buduje swoją globalną identyfikację istotne jest także tworzenie miejsca na oddolne inicjatywy w zakresie diversity.
Do tego dochodzi poszukiwanie optymalnego modelu pracy, który ułatwia osobom przychodzącym na polski rynek z zewnątrz bardziej komfortowo odkrywać kulturę i zwyczaje miejsca, w którym rozpoczynają kolejny etap kariery. Ważnym elementem budowania kultury otwartości są także ambasadorowie zmiany, na których oparta jest budowa kultury diversity w miejsce odgórnych zaleceń.
Wychodzenie poza przyzwyczajenia
Dla części osób z zewnątrz wprowadzanie polityk różnorodności może tworzyć wrażenie faworyzowania tej czy innej grupy. - Jeśli ktoś chce znaleźć pole do konfliktu, to zawsze je znajdzie, niezależnie od tego, jaki model czy rozwiązanie stworzymy - skomentował Piotr Rybicki, zawodowy członek rad nadzorczych, właściciel NadzórKorporacyjny.pl.
- Myślę, że w każdej organizacji, niezależnie od tego, czy jest duża czy mała, dywersyfikacja jest jakoś realizowana. Każdy robi to tak, jak może: duży może trochę więcej, mały mniej, ale w każdej organizacji widać korzyść z różnorodności - ocenił.
Odnosząc się do kwestii różnorodności w zespołach menedżerskich, Piotr Rybicki stwierdził, że jest ona realizowana pod kątem realnych kompetencji od dawna na poziomie zarządów firm. Najmniej zauważaną formą braku różnorodności jest kategoria wieku. - Najczęściej dobieramy sobie współpracowników w swoim wieku, rzadko zdarza się zarząd złożony z ludzi w mocno różnym wieku i przełamanie tego jest sporym wyzwaniem - zaznaczył.
Nie dodawać do chaosu, tworzyć racjonalne rozwiązania
- Wokół tematu różnorodności jest sporo chaosu informacyjnego, ideologia jest mieszana perspektywą praktyczną - wrócił do pytania o stan naszej wiedzy na ten temat Filip Gorczyca, członek zarządu Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych oraz członek rad nadzorczych CCC, Ferro, Develia i Artifex Mundi. - Temat został przez ten chaos skompromitowany. Na temacie różnorodności poległ dziś nawet Chat GPT, kiedy chciałem stamtąd uzyskać jakieś informacje - dodał półżartem. Jako przykłady skutecznych działań podał badania mierzące punkty i skalę problemów w organizacji w zakresie różnorodności.
- Badania pokazują, że na najwyższym szczeblu decyzyjnym dostrzegane jest tylko 4 proc. problemów związanych z diverse inclusivity - wskazał.
Tworzenie rozwiązań, które mają połączyć cele organizacji z interesami konkretnych grup jest dużym wyzwaniem. Według Filipa Gorczycy jednak, jeśli go nie podejmiemy, będziemy tracić utalentowanych ludzi.
Zmienić kawałek ziemi, po której chodzimy
O tym, że zmiana ma swoje ograniczenia i że żyjemy w kraju ze swoja historią i kontekstami, wspomniała Katarzyna Zabratańska. - Jestem zdecydowaną przeciwniczką tego, żeby w międzynarodowej korporacji kopiować praktyki z innego kontekstu kulturowego. Tematy, o których możemy dyskutować i tworzyć włączenie oraz równość to płeć, neuroróżnorodność, orientacja seksualna, wyznanie lub jego brak, narodowość czy etniczność - zaznaczyła.
- Różnorodność to jest fakt, natomiast to, w czym mamy się zorientować, to że tej różnorodności nie zawsze towarzyszy równość i inkluzywność - podkreśliła.
Podobny trop rozwinął Kazimierz Klonecki, który podkreślił, że praca nad inkluzywnością powinna być realizowana przez ludzi w miejscu, w którym organizacja działa. Paweł Holnicki-Szulc potwierdził, że obecnie korporacje globalne stawiają często na działania lokalne, nie idące z centrali. Jednym z takich procesów jest włączanie osób LGTB+ w rozmowy o swoich potrzebach w pracy, świadomości języka etc. Piotr Rybicki zaznaczył, że niezależnie od tego, naj jakim etapie drogi do włączającej różnorodności jesteśmy, ważna jest praca u podstaw, odszukiwanie w swoim DNA wątków empatii i sprzeciwu wobec wykluczania.
Agnieszka Filipiak przypomniała, że aby pracować na włączaniem ludzi i grup, trzeba najpierw zauważyć, że kogoś wykluczamy.
- Dla dużej części osób sprawa różnorodności sprowadza się tylko do sprawy kobiet i parytetów - zauważył Filip Gorczyca. Zasugerował, że aby pokazywać złożoność tego tematu, warto znajdować opowieści o ludziach i ich doświadczeniach, aby pomóc ludziom rozumieć problemy osób zmagających się z wykluczeniami. Od tego trzeba zacząć, bo bez pokazywania takich historii, samymi hasłami o równości nikogo nie uda się przekonać.
Panel dał też możliwość włączenia się publiczności do rozmowy. Całość debaty można będzie obejrzeć tutaj.
Atrakcyjne lokale w galeriach handlowych i centrach miast - zobacz oferty na PropertyStock.pl
Nie przegap najważniejszych wiadomości
Obserwuj nas w Google News
Komentarze